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一.接受工作问职责:在接受一项任务的时候要主动问清自己的工作要做到哪种程度,希望达到的工作结果的标准是什么?要明确工作的要求,界定自己可以做什么,不可以做什么。某办公室文员接到一个工作,校对经理所写的一篇文章。她改得很努力,连续三天早来晚走。结果将这篇文章交给经理的时候,却受到批评。因为她没有经过经理同意,根据个人判断,就将文章中的一些主体内容删减掉了。她的动机是希望将文章修改得更好,但是否删减文章里的内容却不应该由她决定。原因在于这篇文章的作者是经理而非这名文员,经理请她校对,她可以提修改建议,并且可以与经理确认,哪方面内容可以改,哪方面内容不可以改,最后改不改内容应该由写文章的人决定,这叫职责界限。当接受一个工作时,...
来源于:本站原创 2015-07-06
1.初级阶段:对客户点头哈腰(技术很差,沟通欠缺。)2.中级进化:对客户愤恨暗骂(技法生硬牵强,沟通一般,任督二脉未打通。)3.究级进化:对客户胸怀博爱(思想境界达到神级别了,用母性的光辉照耀每一个人;沟通纵横捭阖,化腐朽为神奇。)低段位的设计师想问题高段位的设计师想问题低段位的设计师想要...高段位的设计师想要...低段位的设计师解决问题的阶段理解问题-设计方案-传递设计方案-跟进,直到设计方案解决问题。高段位的设计师解决问题的阶段理解问题-设计方案-传递设计方案-跟进,直到设计方案解决问题。...
来源于:本站原创 2015-07-06
第一种境界:了解各类框架、并熟悉甚至精通某种框架的使用,但并未看过框架代码、或者并不理解框架核心细节的实现,甚至不清楚框架的设计原理、基本思想、适用场景。这类人的编程思路始终限制在”特定框架“的范围内,尽管能使用框架写出满足需求的代码。这种人停留在”会用“框架的阶段,他们很在乎各种框架的比较,且一定要对框架分出三六九等。这些人写代码的思路始终没有离开”功能实现“。第二种境界:精通各类框架,熟读各类框架源码,非常了解各类框架的核心功能的细节实现,熟识各类框架的优缺点和适用场景,权衡利弊后理性选择相对适用业务逻辑的框架,并能根据业务的需要有针对性的修改框架核心代码使之更加满足可维护性和性能上的需求,但依然要基于某种框架进行业务开发,框架...
来源于:本站原创 2015-07-06
1.糟糕的程序员:那些没有一点技术或能力但不知怎么就成了程序员的人。他们接触的每件事情都会成为同事们的苦难——这些员工更糟糕,他们甚至不知道在和别人合作工作。这些糟糕的程序员有什么共同特征呢?按理说他们跟写什么样的代码无关——但不管怎样确实有关。2.不知名的程序员:这是众所周知的典型的一种程序员:无名氏。他们有能力(通常会有)但不出色,可能为一家不知名的大公司工作,但那只是一份工作不是生活的全部。不过,那也没有什么问题。3.业余程序员:一名业余程序员热爱编程,这说明:他可能是一名很有前途的学生或实习生,他们正在为开源项目做贡献,或者在业余时间开发有趣的”仅供娱乐”应用程序或网站。他们的想法以及代码表明他们充满热情并且很有前途。成为一...
来源于:本站原创 2015-07-06
一段文员:发通知用电子邮件或在黑板上发个会议通知,然后准备相关会议用品。并参加会议。二段文员:抓落实发通知后,再打一遍电话与参会的人确认,确保每个人被及时通知到。三段文员:重检查发通知,落实到人后,第二天在会前30分钟提醒与参会者参会,确定有没有变动,对临时有急事不能参加会议的人,立即汇报给总经理,保证总经理在会前知悉缺席情况,也给总经理确定缺席的人是否必须参加会议留下时间。四段文员:勤准备发通知,落实到人,会前通知后,去测试可能用到的投影,电脑等工具是否工作正常。并在会议室门上贴上小条:此会议室明天几点到几点有会议。五段文员:细准备发通知。落实到人,会前通知,也测试了设备,还先了解这个会议的性质是什么?总裁的议题是什么?然后给与会...
来源于:本站原创 2015-07-06
一段销售员:等上门——等客户上门,介绍产品,开票发货。二段销售员:走出去——认真准备,主动拜访开发新客户。三段销售员:做投入——把客户当亲人,在非业备层面作投资。四段销售员:塑价值——掌握高等超销售技巧,塑造产品价值不杀价。五段销售员:做成交——认真完成合同,信守承诺。六段销售员:超期望——主动帮助客户解决产品使用中的问题,提出新方案。七段销售员:再成交——赢得忠诚,重复消费/介绍新客户。八段销售员:做流程——总结成功经验(销售流程、技巧)。九段销售员:带团队——分享经验,帮助队员共成长。...
来源于:本站原创 2015-07-06
一段HR:“发信息,等消息”把招聘信息发出去,然后等待应聘的简历或消息,发布的渠道也许是网站、也许是人才市场,也许是猎头公司,反正是发出去了,把发出去当成结果,其实,发出信息不是结果,有效简历或消息的回复才是结果。二段HR:“紧跟踪,做分析”每天搜索网上应聘的简历,注意收集来的招聘信息数量多少,质量高不高,以判断招聘渠道的有效性,如果投递简历的很少,质量不高,就应当立即采取措施,立即做出调整。同时,要主动出击,亲自到人才市场调查,与人力资源专家、同行了解人才招聘的特定渠道,直到找适合本公司、本岗位的快速渠道,最大程度地获得高质量的应聘信息;对公司重要人才的招聘,要到这些人才聚集的地方或通过与猎头公司合作,亲自去招聘,二段HR将高质量...
来源于:本站原创 2015-07-06
尽管教育越来越发达,我们还是没有改变几千年来的状态:世界上浑浑噩噩总是多数,明白事理的人总是少数。这高人与俗人的差距在哪里?不在文化,而在悟性。其实每一个事物都在启示着我们,差异在于有人无心漠视,有人有心领悟。例如日出日落、月圆月缺启示我们,股票不会一直都上涨或者一直都下跌;重压启示我们能力不足,因为超越能力所及就会形成压力;疾病启示我们身体出问题了;子女、下属教而不听启示我们教育方法出错了。可有人就是充耳不闻,视而不见。所谓圣人,说到底就是那些先知先觉者,领悟了大智慧,又用来启发那些后知后觉者的人。学会沟通,必需先知道沟通的层次,以下是我从书上学的沟通五个层次:初级沟通:信息交流第一个层次的沟通叫做信息交流。中国的一句老话“沉默是...
来源于:本站原创 2015-07-06
管理一段:经验管理过去,农业学大寨、工业学大庆,我们到处学经验。所谓的经验就是说我过去这么干,成功了,这就是一个成功的经验;我过去这么干,没成功,这就是一个失败的经验。经验是过去式的,固然很重要,但有一句话非常值得我们警醒:今天的灾难往往源于当年的英明决策。在变化速度加快的社会环境中,我们要提出一个新的观念:今后学习的主要方向不是向过去学习,而是要向未来学习!经验管理已经远远不能适应企业的发展需求了!管理二段:效率管理很多工厂都有一个标语:“时间就是金钱,效率就是生命。”这句话没错。但是,假设你准备向东去,却开了一辆奔弛轿车高速向西开,速度越快,则离目标越远。往往有人喜欢提出一些管理上的“响亮口号”:执行最重要!细节最重要!事实是:...
来源于:本站原创 2015-07-06
一段总裁:做榜样——创业艰难,精神可嘉,以身作则,是员工学习的好榜样。这类企业家,自己非常优秀,他们或白手起家,孤身创业;或救公司于水火,力挽狂澜,是真正的财富英雄!他们处处以身作则,是员工崇拜的偶象,学习的榜样!提示:他们只是自己做的好,就幻想员工也会学习他,做的一样好,结果并不是那么回事。自己好,不等于团队好。二段总裁:做说教——向员工讲目标,讲原则,讲道理,保姆心肠,说个不停;他们不但自己做的好,还去教育员工,关心员工成长,给他们激励和帮助,鼓励员工前进!他们不厌其烦,谆谆教导,极有耐心,热心肠,保姆心。提示:说教的结果是,说了还犯,犯了还说,嘴皮子磨破了,好话说尽了,没有什么效果,良好的愿望得到沉重的打击!三段总裁:做机制—...
来源于:本站原创 2015-07-06
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